Det har altid været sådan, at den der har skullet ansætte en ny medarbejder, har interviewet denne for på baggrund af interviewet (og andet) at tage stilling til om virksomheden ville ansætte den interviewede.
Ansættelsesprocedurer, herunder interviewet bør naturligvis være ordentlige, og der er skrevet bøger og artikler herom.
Det har gennemgående været købers marked, og den interviewede har måttet indgå i relationen på denne præmis.
Selvfølgelig har den ansøgende haft mulighed for at tage stilling til om han eller hun ville “ansætte virksomheden”.
Dette magtforhold synes nu ændret – eller værende ved at ændre sig.
Forleden hørte jeg i P1-Business om en opsang til jyske virksomheder, idet det måtte være nødvendigt at erkende denne aktuelle virkelighed.
Denne virkelighed – eller virkeligheden for generation Y, dem mellem 15 og 30 år – består i at de ikke er til sinds at lade sig interviewe med henblik på ansættelse. Det skulle efter angivelsen være omvendt. De interviewer virksomhedens repræsentanter for at finde ud af om forholdene er så attraktive at de vil arbejde i virksomeheden.
Det må være noget af en udfordring for ansættere mellem 30 og 45 år og måske især for dem der er mellem 45 og pensionsalderen.
Er der erfaringer om dette, er kommentarer meget velkomne.
Der er ingen tvivl om at den nye rollefordeling er en udfordring, men faktisk er det sundt for det har givet mange virksomheder en mulighed for at revidere sin profil. De firmaer der har lyttet til MUS, MTA og andre værktøjer er blevet stærkere mens dem som har afvist at lytte har svært ved at finde kvalificeret personale.
I sidste ende får en leder det personale han/hun fortjener, og en dårlig leder vil have meget svært ved at skjule hullerne i lakken. Det giver mindre mobilitet i de firmaer der har gode arbejdsforhold mens der er svingdørstendens de steder hvor det ikke er værd at være.
For jobsøgende er det således nemt at vide hvor det ikke nødvendigvis er en fordel at søge hen til.